大地产险宁夏分公司 闫生吉
社会发展到今天，制约企业发展的瓶颈不再是早先的资金等因素，而是企业是否拥有一支一流稳定的人才队伍，以及怎样吸引和留住优秀人才。人才是企业发展的核心竞争要素，唯有人才，才能使企业持续发展。企业要积极探索人才建设的新举措、新路径和新方法，为企业的自身发展提供强有力的人力资源保证。只有通过深入细致的精细管理，才能为企业培养人才和储备人才，从而真正的实现企业永续发展的目标。
在现代企业员工管理中，对员工实施分类管理即是现代企业实现人才建设经济化管理的必然选择，也是员工个人展示才华和实现价值的有效途径。实施分类管理能够更好地提高员工综合能力、提高员工对企业的忠诚度，降低用人风险，实现打造优秀队伍的目的。在长期的工作实践中，经过考核、观察分析，笔者将员工按照能力和贡献度分为“人财”、“人才”、“人材”、“人裁”四个类型，就如何对其进行差异化管理谈点粗浅认识。
一、“人财”的管理
“人财”是指有德有才，具有丰富的工作经验和能力，同时具有很强的洞察力，能为企业带来最大财富的人，他们是企业难得的人才，是企业最关注的员工。
这类员工绝大多数是把自己的青春和精力全部投入到一个企业的成长发展过程中，与企业同呼吸共命运，始终忠诚于企业，是非常难能可贵的。他们工作积极主动，乐于奉献，具有创新性和表率性，大多集中在企业的管理层面或专业技术层面，起到核心主导作用，但多数人往往年龄偏大。
然而，随着企业的发展和时间的推移，多数“人财”由于发展空间的局限性和年龄原因，使其过去那种勤勤恳恳、任劳任怨、拼搏精神会随之减弱或消失，思想观念会逐渐僵化，往往会依赖过去的经验，可能会成为阻碍企业发展的障碍。所以，企业应采取有效的管理措施，调动他们的积极性，为企业发展发挥应有作用，同时让其个人的价值得到充分的体现。
要树立榜样形象。对一个企业而言，缺乏榜样形象必定缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业也必定缺乏应对各种环境的知识和经验。鉴于这类“人财”的能力和贡献，企业应通过树立典型榜样的激励措施，鞭策和鼓舞他们，让他们感受到企业对他们的重视和肯定，清楚自己的一言一行、一举一动时刻都会影响着其他员工，以此来激发他们的积极性和创造性，增强自我约束力，自觉发挥榜样作用。
二、“人才”的管理
“人才”是指有真才实学、思想敏锐，具有娴熟的工作技能，属于企业财富创造的主力军，深受企业关注的员工。这类员工普遍较为年轻，属于理想主义追求者，思想活跃，易于“跳槽”，对企业的忠诚度较低，分布在企业各个岗位，对企业的发展起到至关重要的影响。如果企业对“人才”管理培养得当，则会成为企业发展的中坚力量，否则会给企业造成严重损失，一旦员工选择离职不但给企业造成培养成本的损失，而且可能带走企业的商业机密、核心技术、管理秘诀等。因此企业应根据这类员工的特点，高度重视对他们的管理培养，提高他们的忠诚度，为企业做出应有贡献。
坚持“以人为本”。“以人为本”是现代众多企业认可的管理理念，因此，企业不能将“以人为本”作为口头上的一句空话，而要切实落实在实践中，让员工真正感受到自己是企业不可缺少的一分子。一是管理者要增强员工的主人翁意识，定期主动听取这类员工对企业发展的意见和建议，让他们感受到参与企业经营管理的自豪感和主人翁感，激发他们把企业当成自己的事业来对待。二是要建立付出与回报相适应的激励机制，使员工的付出得到应有的回报，包括薪资待遇和精神激励。三是要定期关心这类员工的思想、生活和工作，引导他们树立正确的价值观和人生观，同时及时解决他们的思想顾虑和实际困难，让他们踏实地做好本职工作。
创造良好的工作氛围。优厚的薪资待遇、良好的工作环境、科学的晋升通道也是现代企业吸引人才、留住人才、培养人才必须考虑的问题。因此，针对这类“人才”的特点，企业不但要根据员工贡献程度，及时在薪酬福利、精神鼓励、发展平台等方面给予恰当的激励，而且要尽量为员工营造愉快、舒适的工作环境，激励、吸引、留住这类员工，提高他们的忠诚度。
建立公平的管理制度。目前，公平对待是人力资源管理中令人头疼的问题。受自身价值观的影响，员工通常会高估自身的能力，而低看别人的付出，即使是客观的公平，也会认为不公平。比如说，绩效考评在人力资源中占有较重的地位，其涉及到薪酬确定、晋升机会等方面，影响着每一个员工在公司的发展前景。因此，绩效考评应充分体现公平、公正、公开的原则，使每个员工在平等的平台上竞争、发展。
物质与精神激励相结合。企业管理中，物质激励是提高员工忠诚度最直接的方法。因此，企业不但要通过薪酬激励调动“人才”的工作积极性，而且要根据贡献大小，探索以优惠的价格向员工出售企业股票、或建立企业养老年金等其它方式奖励员工。同时要把精神激励与物质激励相结合，通过树立先进典型、委托外培等方式激励员工，从而提高这类员工工作主动性和忠诚度。
三、“人材”的管理
“人材”是指对企业有较高忠诚度和工作热情度的员工，但专业技能相对欠缺，需要加以培养与筛选，也是企业关注的重点员工。
这类员工多数年轻富有朝气，思维敏锐，对工作抱着满腔热情，对未来充满幻想，文化素养普遍较高，对所选职业有较高忠诚度，其中应届毕业占比相对居多。这类员工虽有较高的忠诚度和工作激情，但欠缺持续性。企业要把这类员工中的新入职员工作为“人才”、“人财”的后备力量加以培养，并通过加强企业文化、专业技能等知识的培训，筛选出可塑之才，使其尽早成为企业有用的“人才”。在培养筛选时要把人品与能力放在同等位置进行培养考察。
建立科学的培训体系。一个科学的、运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展要求构建，是推动员工、部门和企业绩效服务的体系。基于这一理念，科学的培训体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、教材、时间以及师资和经费等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，要为培训创造良好的培训环境。例如，教室空间合适、培训地点方便、设备齐全等等。
选择恰当的培训方式。对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：
（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式，让新员工对公司有一个更深的了解。
（2）员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。新人也可以通过面对面与企业最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。
（3）为了增进新老员工的沟通与融合，公司可通过户外拓展、娱乐活动等多种形式，营造良好的团队氛围。
（4）对于岗位工作职责的培训，管理者可以采用讲解、演示、示范等形式进行。同时新员工入司后，公司应为每一个新员工指定一名具有丰富经验的指导人，为员工提供个性化的指导、帮助，使其尽快成长。
四、“人裁”的管理
“人裁”是指工作态度和能力普遍较差的员工，对企业有一定的忠诚度，但企业经过不断培训和激励仍未有明显进步的员工，属于企业可以放弃的对象。
这类员工缺乏正确的工作态度，不思进取，抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，对工作缺乏责任心，不愿担当责任，只求明哲保身。这类员工往往会在企业内部制造不必要的麻烦，是小道消息的传播者、是谣言的制造者，影响团队士气。对于这类员工企业应有一定的耐心，告诉他们存在的不足之处，提出改进目标、要求，并给予必要的改进期。在这段时期内，管理者不但要对其做好培训指导，以人性的方法使其自觉改变错误想法并自觉提高技能，同时管理者要对其工作状况进行详细如实的纪录。这种方法的好处是让这类员工明白企业是在帮助他们进步和提高技能，以体现企业以人为本的管理理念，否则他们将会面临被裁的境地。对于确定被裁员工，管理者也应认真准备对员工的解雇谈话，使被裁员工带着自尊离开公司。
综上所述可以发现，“人财”“人才”“人材”“人裁”这四类员工是可以相互转化的，企业应重视各类员工之间的转化关系，促使员工“优者更优、劣者趋优”，只有有效地管理好这些员工，使其能力和忠诚度不断提升，才能为企业带来巨大的财富。