随着保险行业经营环境的逐步规范化，保险企业竞争的核心内容更多体现在人力资源上，特别是在人才的获取、保留方面。不稳定的市场状况影响着员工的士气和敬业度，同时将加剧整个行业的人才流动性，人力资源管理活动直接影响着企业的发展状况。人力资源管理能否在企业中发挥良好的作用，很大程度上取决于企业人力资源管理人员的素质。因此，选拔和培养优秀的人力资源管理者是保险企业健康持续发展的关键因素。本文就保险业人力资源管理者应具备的素质及角色定位谈点个人的认识。
一、人力资源管理者应具备的职业素养
1、遵纪守法。人力资源管理者应熟知并遵守《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，依法办事、严于律己，服从公司的规章制度，保证人力资源管理行为的合法、合规性。
2、保守机密。人力资源管理者应当遵从公司的保密要求，遵守合法的保密约定，保证公司信息以及员工个人信息（包括员工过去、现在及将来信息）的安全，未经授权不得向第三方转达公司及员工的机密信息。
3、公正公平。人力资源管理者在各项人力资源管理活动中应该遵循公正公平的原则，不应存在任何形式的偏袒、歧视行为。人力资源管理者应从自身出发督促各级人力资源管理人员以公平、公正、公开的原则对待每一位员工，维护人力资源管理行为的公平性及公正性。
4、诚实可靠。人力资源管理者应当诚实守信、实事求是、客观公正地要求自我，向上级管理者及员工提供准确、可靠、真实的信息。
5、爱岗敬业。人力资源管理者要树立爱岗敬业的精神，应忠诚于公司，对自身工作要有使命感和责任感，在工作中严肃认真、一丝不苟、忠于职守、尽职尽责、维护职业声望。
6、主动服务。人力资源管理者应树立主动为业务一线、为员工提供服务的意识，提高人力资源部门的服务能力，持续提升人力资源部门的服务质量。
7、胸怀宽广。人力资源管理者在工作中要有一颗包容的心，要善于倾听来自各个部门员工的心声，能够包容其他员工所犯的失误，关心下属和同事。
8、冷静果断。人力资源管理者应时刻保持清醒的头脑，冷静应对公司或员工出现的问题、事件，切不可盲目、武断地处理。
二、人力资源管理者应具备的胜任能力
1、企业文化建设能力。在企业中能积极推广员工普遍认同的价值观，塑造员工的使命感和责任感，激励员工积极工作，使员工对未来充满憧憬；促使员工对企业产生深厚的感情，提高员工的主人翁精神和高尚情操。
2、识人用人能力。能识别和挖掘员工的优势与潜能，用人之长，使其最大限度地发挥主观能动性，实现团队与成员的共同成长。
3、激励员工能力。能够制定公正、公平的激励政策和方案，有效的激励员工，使员工保持持久的工作热情和创造性，充分调动员工的工作积极性，激励人才、培养人才、留住人才。
4、员工关系管理能力。能运用相关法律法规处理劳动关系相关事宜，代表公司与员工沟通，为员工提供咨询服务。定期组织开展有利于建立和谐关系的员工活动，能处理员工间的冲突。能开展纪律管理并进行奖罚，制定员工申诉程序并正确处理员工申诉等。
5、沟通能力。能够与公司领导、相关部门经理、员工及监管机构、管理机构进行有效沟通，能够做到换位思考，赢得对方的认可和认同。
6、敏锐细致的洞察能力。能对公司远景规划中人力资源管理的问题提出见解，能针对人才市场供求关系变化及时做出应对措施。
7、组织能力。能应对公司不断变化的各种需求，高效组织和实施，以最大效力发挥人力资源潜能，为公司经营运作发挥作用。
三、人力资源管理者应具备的知识
1、企业知识，包括行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织架构、基本制度和业务流程等。了解企业发展历史、现状、未来发展方向以及相关的管理制度、运作流程，并能基于企业整体战略规划对运作流程与制度提供科学的建设方案。
2、管理知识，包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等。掌握管理学、人力资源管理、组织行为学等相关管理知识，对下属员工工作能够科学分配、落实工作计划，对工作结果进行考核评价等管理工作。
3、法律知识，包括公司法、税法、劳动法、劳动合同法等。掌握工作相关法律知识、法规，了解其它相关知识，并能够熟练运用于工作之中，确保企业的经营在合法的前提下进行。
4、人力资源专业知识。掌握人力资源管理专业模块知识的操作运用原理，可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷和抱怨等，能够为公司人力资源建设与规划服务，并能够起到人力资源增值的作用。
四、人力资源管理者在公司中的角色定位
人力资源管理者在公司管理中扮演了人力资源专家、战略支持者、业务支持者、变革推动者、知识管理者、员工服务者六个关键角色。
六个关键角色的工作关系密切衔接，其中人力资源专家角色涉及人力资源管理者自身的专业技术能力建设；战略支持者要求人力资源管理者能向管理层提供人力资源战略性解决方案的支持性行为；业务支持者要求人力资源管理者为业务一线提供内部人力资源咨询服务与问题解决方案的支持性行为；员工服务者要维护员工合法权益、建设和谐劳动关系；知识管理者包括对公司内外部知识资源进行整合创新、提升公司学习能力的工作活动；变革推动者涉及人力资源管理者有效传递变革文化、建设变革流程、进行变革沟通，促进公司成功变革并维护公司管理体系弹性和动态的工作活动。
这六个角色既有人力资源的专业化特征，也有人力资源管理工作关系上的全面特点。
1、人力资源专家：掌握和运用人力资源管理的专业知识与专业技能，为公司有效建立和推动实施人力资源专业功能模块工作，包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯管理及员工关系管理等各项人力资源管理活动，提高组织人力资源开发和管理的专业性和有有效性。
2、战略支持者：参与公司经营战略的分析、决策制定，基于公司经营战略制定人力资源战略规划，保证人力资源管理机制与公司的经营战略的一体化对接，人力资源管理各功能模块的系统化关联，并致力于从公司经营战略角度进行各类人才队伍的开发和建设，配合实现公司的经营战略达成和员工职业成功的双赢。
3、业务支持者：以业务一线需求为导向，参与和推动业务流程的优化，为业务部门提供合适有效的人力资源管理工具和解决方案，建设与业务部门有效协作和长效互动的人力资源管理机制，开发与提升业务部门管理人员的领导力和人力资源管理能力，推动建设高效和谐的业务团队。
4、员工服务者：建立并维护和谐的员工关系，实施员工利益的保障机制，维护员工的各项合法权益；帮助员工进行职业生涯规划，提供有益的职业发展指导；关注员工的身体及心理健康、提高员工满意度，增强员工忠诚度。
5、知识管理者：培育学习型组织和共享文化，推动组织管理信息系统的建设、优化和维护，积累、转移和整合组织内外的各类知识和智力资源，促进外部知识向组织内部转移，提高内部知识的共享程度、提升组织的学习和创新创造能力。
6、变革推动者：参与和推动组织变革，建立和推广变革文化与变革理念，参与建设组织的变革流程和方式，进行有效的变革沟通，妥善处理变革过程中的各种人力资源问题，强化和提高员工对组织变革的认同感与适应能力。